職場におけるハラスメントの防止

パワーハラスメント防止措置が事業主の義務※となりました！

※中小事業主は、2022年4月1日から義務化されました（それまでは努力義務）。

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるものであり、

1～3までの要素を全て満たすものをいいます。

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

• 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
• 行為者 について 、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注1）
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注1）
• 再発防止に向けた措置を講ずること（注2）

（注1）事実確認ができた場合 （注2）事実確認ができなかった場合も同様

◆そのほか併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者等のプライバシー（注3）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

（注3）性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されました。

（1・2の内容は職場におけるパワーハラスメントも同様です。）

1. 事業主及び労働者の責務を法律上明記
2. 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
3. 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応※セクシュアルハラスメントのみ